Əmək Məcəlləsi 2026: müqavilə, məzuniyyət, işdən çıxma

Məcəllənin qüvvədə olan mətni e-qanun.az portalındadır, lakin 300-dən çox maddəni oxumağa işçilərin də, kiçik işəgötürənlərin də vaxtı çatmır. Aşağıda gündəlik işdə tez-tez lazım olan qaydalar toplanıb, hər birinin yanında maddə nömrəsi var ki, rəsmi mətnlə tutuşdurmaq asan olsun.

Mündəricat:

• Rəsmi mətn və 2026-cı il dəyişiklikləri
• Əmək müqaviləsi necə bağlanır?
• Müqaviləsiz işçinin işəgötürənə qiyməti
• İş vaxtı, əlavə iş və bayramlar
• Məzuniyyət neçə gündür?
• Minimum əmək haqqı və maaşın vaxtı
• İşdən çıxma: 68, 69, 70 və 72-ci maddələr
• Hüquq pozulanda hara müraciət etmək?

Rəsmi mətn və 2026-cı ildə edilən dəyişikliklər

Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi 1 fevral 1999-cu il tarixli 618-IQ nömrəli qanunla təsdiqlənib və həmin ilin 2 iyulunda qüvvəyə minib. O vaxtdan mətnə yüzlərlə dəyişiklik edilib. Onların hər biri e-qanun.az-da haşiyə kimi göstərilir və orada hansı qanunla, nə vaxt dəyişdiyi, əvvəlki redaksiyada nə yazıldığı görünür.

8 noyabrda portaldakı mətni açıb haşiyələri saydıq. Məcəllə qüvvədədir, sonuncu dəyişikliklər 14 iyul 2026-cı il tarixli 452-VIIQD və 468-VIIQD nömrəli qanunlarla edilib və iyulun 27-də dərc olunub. 2026-cı ildə dərc olunan dəyişiklik qanunları 10 dənədir, onlardan işçilərə və işəgötürənlərə birbaşa toxunanlar cədvəldədir.

Qanun	Nə dəyişdi	Maddə
332-VIIQD (30.12.2025, dərc 16.01.2026)	terminlər yeniləndi («müqavilənin ləğvi» əvəzinə «müqaviləyə xitam»), məsafədən işləyənlər Məcəllənin əhatəsinə açıq adla daxil edildi	4.2 və 300-dən çox düzəliş
354-VIIQD (13.02.2026)	minimum əmək haqqına ildə ən azı bir dəfə yenidən baxılır	155.6
367-VIIQD (27.02.2026)	sosial sığorta nömrəsi (SSN) müqavilənin məcburi şərtlərindən çıxarıldı	43.2 «ğ»
401-VIIQD (01.05.2026)	cinsindən asılı olmayaraq eyni və ya bərabər dəyərli işə bərabər əmək haqqı	154.3
452-VIIQD (14.07.2026)	işçilərin pay (səhm) iştirakı planı: pay əmək haqqına daxil deyil, işdən çıxanda taleyi müqavilədə yazılır	7-1, 76-1, 154.4

Mənbə: e-qanun.az-dakı Əmək Məcəlləsinin haşiyələri, 8 noyabr 2026 redaksiyası.

Sonuncu dəyişiklik daha çox startapları maraqlandırır. Şirkət işçisinə güzəştli və ya pulsuz pay verirsə, bu pay maaşın əvəzi sayılmır. Payın hissə-hissə işçiyə keçməsini müəyyən iş stajına və ya hədəfə bağlamaq olar.

Əmək müqaviləsi kağızda, yoxsa ƏMAS-da bağlanır?

Özəl sektorda müqavilə elektron bağlanır. 7-ci maddənin 2-ci hissəsinə görə əmək münasibəti müqavilə elektron informasiya sistemində elektron sənəd kimi bağlananda yaranır, kağız forma yalnız siyahısı hökumətin təsdiqlədiyi dövlət orqanlarındakı vəzifələr üçün qalıb (7.2-1 və 44.1). Müqavilə hər iki tərəf onu gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalayandan sonra, son imzanın tarixindən qüvvəyə minir (49.1). e-qanun.az-dakı haşiyəyə görə bu qaydanı 28 iyun 2024-cü il tarixli 1195-VIQD qanunu gətirib, ondan əvvəl Məcəllə sadəcə yazılı forma tələb edirdi.

İmzalar Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin ƏMAS platformasında atılır. İşçilərin də elektron imzası olmalıdır və Vergi Xidmətinin 2024-cü il oktyabr izahı bunun üçün «Vətəndaş» tipli Asan İmzanı və SİMA İmzanı göstərir, müqaviləni onlarla imzalamaq ödənişsizdir. Qanunlar imzalanandan təxminən beş həftə sonra, 2024-cü ilin sentyabrında platformada 270 mindən çox müqavilə imzalanmışdı (AZƏRTAC, 17 sentyabr 2024).

Çoxlarının hələ də əmək müqaviləsi bildirişi adlandırdığı sistem elə budur. Məcəllə bildirişi indi də işəgötürənin sistemə e-imza ilə daxil etdiyi elektron sənəd kimi tanıyır (3-cü maddənin 5-1-ci hissəsi), onu daxil etmək işəgötürənin vəzifəsidir (12-ci maddənin h bəndi).

Müqavilənin məcburi şərtlərini 43-cü maddənin 2-ci hissəsi sayır: işçinin FİN-i və ünvanı, işəgötürənin VÖEN-i, iş yeri və vəzifə, işə başlama günü, müddət, əmək funksiyası, iş və istirahət vaxtı, əmək haqqı və əlavələri, məzuniyyətin müddəti, sığorta. Şərtlərdən biri yazılmayıbsa, tərəflərdən biri müqavilənin etibarsız sayılmasını və ya yenidən tərtib edilməsini tələb edə bilər (46.5). Razılaşmadan sonra heç bir tərəf şərtləri təkbaşına dəyişə bilməz (43.4). Mətnin özü Məcəllənin 1-ci əlavəsindəki nümunəvi formaya uyğun hazırlanır (44.2), əmək müqaviləsi barədə ayrıca nümunə səhifəsi də hazırlanır.

Daimi işçi ilə əmək müqaviləsi yerinə xidmət müqaviləsi bağlamaq vergi və sığorta xərcini azaldan yol kimi görünə bilər.

Qanun bunu qabaqcadan görüb. 7-ci maddənin 2-3-cü hissəsi deyir ki, iş işəgötürənin əsas fəaliyyətinə aiddirsə, haqq aylıq maaş, əlavə və mükafatdan ibarətdirsə və ya müqavilədə iş vaxtı, məzuniyyət, intizam kimi məsələlər yazılıbsa, münasibət əmək münasibəti sayılır və mülki müqavilə ilə rəsmiləşdirilə bilməz. Belə hal aşkar olunan gündən işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır (7.2-4).

Müqavilələr müddətsiz və ya müddətli olur, müddəti yazılmayan müqavilə müddətsiz sayılır (45.2). Müddətli müqavilə 47-ci maddədəki hallarda bağlanır: məzuniyyətdə olan işçini əvəz etmək, mövsümi iş, qısamüddətli təmir və ya quraşdırma, işçinin təhsillə bağlı istəyi, tərəflərin razılığı və başqaları. Fasiləsiz 5 ildən çox uzanan müddətli müqavilə müddətsiz hesab olunur (45.5). Müddətin bitməsinə ən azı bir həftə qalmış heç bir tərəf yazılı xəbərdarlıq etməyibsə, müqavilə yenə həmin müddətə uzanır (73.1).

Evdən və ya başqa şəhərdən işləyənlər də bu qaydaların altındadır. 2026-cı ilin yanvarından 4-cü maddə məsafədən (distant) işi açıq adla Məcəllənin əhatəsinə salıb, iş saatı, avadanlıq və əlaqə qaydası kimi şərtlər müqavilədə razılaşdırılır (55.2). Xarici şirkətə uzaqdan işləyənlərin vəziyyəti fərqlidir, onu onlayn iş haqqında bələdçi ayrıca açır.

Sınaq müddəti

Sınaq yalnız müqavilədə yazılıbsa var (51.3). Ən çoxu üç ay olur, altı aya qədər bağlanan müqavilədə isə iki həftə (51.1), işçinin xəstə olduğu günlər bu müddətə sayılmır.

Hamilə qadınlara, üç yaşınadək uşağı olan qadınlara, təhsil müəssisəsini bitirdiyi il ixtisası üzrə ilk dəfə işə girənlərə və iki aya qədər müqavilə bağlananlara sınaq qoyulmur (52).

Sınaq bitənədək hər tərəf üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq edib müqaviləni poza bilər. Sınaq müddətində heç kim xitam tələb etməyibsə, işçi sınaqdan çıxmış sayılır (53.1–53.2).

Müqaviləsiz işçi işəgötürənə nəyə başa gəlir?

Müqaviləsiz işçiyə görə iki ayrı məsuliyyət var və biri digərini əvəz etmir. Vergi Məcəlləsinin 58.10-cu maddəsi müqaviləsi qüvvəyə minmədən işə cəlb edilən hər şəxsə görə işəgötürənə təqvim ili ərzində ilk dəfə 2,000 ₼, ikinci dəfə 4,000 ₼, üçüncü və sonrakı hallarda 6,000 ₼ maliyyə sanksiyası tətbiq edir. Eyni əmələ görə İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.1-ci maddəsi də ayrıca cərimə nəzərdə tutur. Həmin maddənin digər hissələri işəgötürənin başqa pozuntularını cərimələyir:

Pozuntu	Kim cərimələnir	Cərimə	İXM maddəsi
Müqavilə qüvvəyə minmədən işə cəlb etmək	fiziki şəxs / vəzifəli şəxs / hüquqi şəxs	1,000–2,000 ₼ / 3,000–5,000 ₼ / 20,000–25,000 ₼	192.1
Minimum əmək haqqından az maaş	vəzifəli şəxs	1,000–1,500 ₼	192.3
Əmək haqqını, məzuniyyət haqqını, müavinəti ödəməmək və ya natamam ödəmək	vəzifəli şəxs	700–1,500 ₼	192.4
Məzuniyyəti verməmək, istifadə edilməmiş məzuniyyətin kompensasiyasını ödəməmək	vəzifəli şəxs	1,500–2,000 ₼	192.5
Qanunu pozmaqla işdən çıxarmaq	vəzifəli şəxs	1,500–2,000 ₼	192.6

Mənbə: İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192-ci maddəsi, e-qanun.az, 8 noyabr 2026 redaksiyası.

Vergi Xidməti 21 oktyabr 2026-cı il hesabatında ilin ilk doqquz ayının nəticəsini verib. İdxal, ticarət, istehsal və iaşə ilə məşğul 35 vergi ödəyicisinin 43 obyektində yoxlama aparılıb, 21 vergi ödəyicisinin 22 obyektində 84 nəfərin müqaviləsi qüvvəyə minmədən işlədiyi aşkarlanıb. Həmin adamların əmək hüquqları bərpa edilib, işəgötürənlərə cəmi 170,000 ₼ maliyyə sanksiyası yazılıb. Bu məbləğ 84 nəfərə bölünəndə təxminən 2,000 ₼ çıxır ki, bu da sanksiyanın ilk pilləsidir.

«İşçi özü rəsmi işləmək istəmir, mənim nə günahım?» sualına 58.10-cu maddə özü cavab verir, çünki sanksiyanı işçinin istəyindən asılı olmayaraq işəgötürənə yazır. Bir işçiyə görə ilk sanksiya beş aylıq minimum əmək haqqı qədərdir, inzibati cərimə də bunun üstünə gəlir.

İşçi xərcini qabaqcadan hesablamaq istəyən xidmət biznesləri üçün təmizlik şirkəti açmaq kartında maaş fondu ilə hazır hesab var. Kadr uçotunu başqa şirkətlərə xidmət kimi satmaq ideyası onlayn mühasibat xidməti kartındadır.

İş vaxtı, əlavə iş və bayram günləri

Normal iş vaxtı gündə 8, həftədə 40 saatdan çox ola bilməz (89-cu maddə). Əsas qrafik iki istirahət günü olan beşgünlük həftədir. İşin xarakteri tələb edəndə işəgötürən altıgünlük həftə qura bilər, bu halda 40 saatlıq normada gündəlik iş 7 saatı keçmir (90-cı maddə). İş günü sayılmayan bayramlar 105-ci maddədə sadalanıb, Novruz beş, Qurban və Ramazan bayramları iki gündür.

İş vaxtından artıq iş işəgötürənin əmri və işçinin razılığı ilə olur (99.1). İki ardıcıl iş günündə ən çoxu 4 saat, ağır və zərərli şəraitdə 2 saat əlavə işə icazə var (100-cü maddə). Vaxtamuzd sistemdə hər əlavə saat saatlıq tarifin ən azı iki misli ilə ödənilir və bu pulu əlavə istirahət günü ilə əvəz etmək qadağandır (165.1 və 165.3). Nümunə üçün götürək ki, saatlıq tarifi 5 ₼ olan satıcı iki gündə 4 saat artıq qalıb, onda ona ən azı 40 ₼ əlavə ödəniş düşür.

Əmrsiz və uçotsuz qalan əlavə saatları mübahisədə sübut etmək çətin olur, halbuki 102-ci maddə hər işçinin faktiki iş vaxtının uçotunu işəgötürənin öhdəliyinə qoyur.

Məzuniyyət neçə gündür və staj nə əlavə edir?

Əmək Məcəlləsi məzuniyyət günlərini iş günü ilə yox, təqvim günü ilə sayır (113.1). İşçilərə ən azı 21 təqvim günü ödənişli əsas məzuniyyət verilir (114.2). Rəhbər və mütəxəssis kateqoriyasındakı işçilər, həkimlər, orta tibb işçiləri, əczaçılar və kənd təsərrüfatı istehsalında çalışanlar 30 gün alır (114.3). Məzuniyyətə düşən iş günü sayılmayan bayramlar məzuniyyətdən çıxılmır, onun müddətini uzadır (114.6).

Kimə	Əlavə məzuniyyət	Maddə
5 ildən 10 ilədək staj	2 təqvim günü	116.1
10 ildən 15 ilədək staj	4 təqvim günü	116.1
15 ildən çox staj	6 təqvim günü	116.1
14 yaşınadək iki uşağı olan qadın	2 təqvim günü	117.1
14 yaşınadək üç və daha çox uşağı və ya əlilliyi olan uşağı olan qadın	5 təqvim günü	117.1

Mənbə: Əmək Məcəlləsinin 116 və 117-ci maddələri. Uşaqlarını təkbaşına böyüdən atalar da uşaqlara görə əlavə günlərə haqq qazanır (117.2).

Staja görə əlavə günlər işçinin bir işəgötürəndə faktiki işlədiyi illərlə hesablanır (116.2).

Bu o deməkdir ki, 12 il müxtəlif şirkətlərdə çalışıb yeni yerə keçən mütəxəssis bu günləri yeni işəgötürəndə yenidən beş il işləyəndən sonra alacaq.

Yeni işçilər birinci iş ili üçün məzuniyyəti altı ay işləyəndən sonra ala bilər (131.1). İşçi istəsə və işəgötürən razılaşsa, məzuniyyət hissələrə bölünür, şərtlə ki, hissələrdən biri iki təqvim həftəsindən qısa olmasın (137.1). İşdə qalan işçinin məzuniyyətini pulla əvəz etmək qadağandır, pul kompensasiyası yalnız əmək münasibətinə xitam veriləndə ödənilir (144.1). Ərizəni rəhbərin adına sərbəst formada yazmaq olar, ərizə nümunələri arasında məzuniyyət üçün hazır mətn də var.

Məzuniyyət haqqı məzuniyyətdən əvvəlki 12 təqvim ayının orta əmək haqqı ilə hesablanır. 140-cı maddə bunu belə qurur: 12 ayın əmək haqqı 12-yə bölünür, alınan aylıq məbləğ 30.4-ə bölünüb bir günün haqqı tapılır, sonra məzuniyyətin təqvim günlərinə vurulur. Məzuniyyət hesablanması üçün ayrıca kalkulyator da planlaşdırılır.

Analıq məzuniyyəti və atalar üçün 14 gün

Hamiləliyə və doğuşa görə işləyən qadınlara 126 təqvim günü ödənişli məzuniyyət verilir, doğuşdan əvvəl 70 və sonra 56 gün (125.1). Doğuş çətin keçəndə və ya iki və daha çox uşaq doğulanda doğuşdan sonrakı hissə 70 gün olur. Kənd təsərrüfatı istehsalında çalışan qadınların müddəti daha uzundur: normal doğuşda 140, çətin doğuşda 156, iki və daha çox uşaqda 180 gün (125.2). Atalara uşağın doğulması ilə əlaqədar tibb müəssisəsinin arayışı əsasında 14 təqvim günü ödənişli məzuniyyət düşür (125.4).

Bundan sonra valideynlərdən biri və ya uşağa qulluq edən ailə üzvü uşaq üç yaşına çatanadək qismən ödənişli sosial məzuniyyət götürə bilər, onu tam və ya hissə-hissə istifadə etmək olur (127). Hamilə və üç yaşınadək uşağı olan qadını, eləcə də üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişini işəgötürən 70-ci maddənin əsasları ilə işdən çıxara bilməz, istisna müəssisənin ləğvi və büdcə təşkilatında yaş həddidir (79.1 və 79.2).

Minimum əmək haqqı nə qədərdir və maaş nə vaxt verilməlidir?

Minimum aylıq əmək haqqı Prezidentin 23 dekabr 2024-cü il sərəncamı ilə 2025-ci il yanvarın 1-dən 400 ₼-dır. President.az-da 2026-cı ilin noyabrına qədər bu məbləği dəyişən yeni sərəncam tapmadıq. Müqayisə üçün, 2026-cı il üçün əmək qabiliyyətli əhalinin yaşayış minimumu qanunla 317 ₼ müəyyən edilib.

Aylıq iş vaxtı normasını işləmiş işçilərin maaşı minimumdan aşağı ola bilməz. Mükafat, əlavələr və iş vaxtından kənar işə görə ödəmələr bu məbləğə daxil edilmir (155.3 və 155.5), yəni tam ştatlı işçinin 350 ₼ maaşını 50 ₼ mükafatla minimuma çatdırmaq qanuni deyil. Bununla belə, natamam iş günü ilə işləyənlərin maaşı işlədikləri vaxta mütənasib ödənilə bilər (171-ci maddə).

Maaş ayda ən azı bir dəfə verilir. Tərəflər razılaşsa, avans və qalıq kimi iki hissəyə bölünür, aralarındakı fasilə 16 günü keçmir (172.1). Ödəniş günü bayrama və ya istirahət gününə düşəndə maaş bir gün əvvəl verilir. İşəgötürənin təqsiri ilə gecikən maaşa görə işçilərə hər gün üçün maaşın ən azı 1%-i məbləğində əlavə ödənc düşür (172.5). Məsələn, 600 ₼ maaşı 10 gün gecikən işçi ən azı 60 ₼ əlavə almalıdır.

Əlinizə çatan məbləğ müqavilədəki maaşdan azdır, çünki ondan işçinin sosial, tibbi və işsizlik sığortası payı və gəlir vergisi tutulur. 2026-cı il dərəcələri ilə bu hesabı işçi götürəndə şirkətin vergi və sığorta xərcini izah edən bələdçi manatla göstərir, əmək haqqı hesablanması üçün ayrıca kalkulyator da hazırlanır.

İşdən çıxma və işdən azad olunma: 68, 69, 70 və 72-ci maddələr

Əmək müqaviləsinə yalnız Məcəllədə yazılan əsaslarla xitam verilir (68.1), işəgötürən də bir əmrdə yalnız bir əsas göstərə bilər (76.1). Elektron müqavilədə xitam əmri sistemdə e-imza ilə imzalanır və işçinin elektron kabinetinə düşür (83.2). Son haqq-hesab, o cümlədən istifadə edilməmiş məzuniyyətin kompensasiyası, sonuncu iş günü ödənilməlidir (83.4).

68-ci maddə: xitamın altı əsası

68-ci maddənin 2-ci hissəsi bütün əsasları bir yerə yığır: a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü; b) müqavilənin müddətinin qurtarması; c) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi; ç) mülkiyyətçinin dəyişməsi; d) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar; e) müqavilədə tərəflərin özlərinin müəyyən etdiyi hallar.

İşdən çıxma əmrlərində tez-tez rast gəlinən 68-ci maddənin 2-ci hissəsinin a bəndi təşəbbüsün kimdən gəldiyini demir, onu 69-cu (işçi) və 70-ci (işəgötürən) maddələr açır. b bəndi müddətli müqavilənin bitməsidir və 73-cü maddədəki bir həftəlik xəbərdarlıqla işləyir.

İki bəndin işçi üçün pulu var. Əmək şəraiti dəyişdiyi üçün işçi işdən gedəndə (c bəndi) ona ən azı iki aylıq, mülkiyyətçi dəyişəndə (ç bəndi) ən azı üç aylıq orta əmək haqqı məbləğində müavinət düşür (77.7).

69-cu maddə: öz ərizənizlə işdən çıxmaq

İşçi işəgötürəni bir təqvim ayı əvvəl yazılı ərizə ilə xəbərdar edir, ərizəni kağızda və ya elektron sistemlə vermək olur (69.1). Ay bitəndən sonra işçi işə çıxmamaq və son haqq-hesabı tələb etmək hüququ qazanır. Təqaüdə çıxanda, təhsilini davam etdirmək üçün oxumağa qəbul olanda, başqa yaşayış yerinə köçəndə, yeni işəgötürənin yazılı razılığı olanda və ya seksual qısnamaya məruz qalanda müqaviləyə ərizədə yazılan gün xitam verilir (69.3).

Ərizəsində çıxış tarixini yazmayan işçi xəbərdarlıq müddəti bitənədək fikrini dəyişib ərizəni geri götürə bilər, əgər işəgötürən bu vaxta qədər yerinə yeni işçi götürüldüyünü rəsmi bildirməyibsə (69.4). İşçini zorla, hədə ilə ərizə yazmağa məcbur etmək qadağandır (69.7). Hər üç vəziyyət üçün hazır mətnlər işdən çıxma ərizəsi nümunəsi səhifəsindədir.

Daha bir yol var. İşçi həmin iş ilinin məzuniyyətinə çıxıb, onun son günündən müqaviləyə xitam verilməsini xahiş edə bilər, məzuniyyət bitənədək isə ərizəni geri götürmək hüququ qalır və işəgötürən bu xahişi təmin etməlidir (69.6). Belə halda işçi son ayını işdə yox, ödənişli istirahətdə keçirir.

70-ci maddə: işəgötürən hansı hallarda işdən çıxara bilər?

İşəgötürənlərin əsasları bu maddədə tükənir: a) müəssisənin ləğvi və ya fiziki şəxs işəgötürənin fəaliyyətinə xitam; b) işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarı; c) attestasiya komissiyası kimi səlahiyyətli orqanın işçinin vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə qərarı; ç) işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməməsi və ya 72-ci maddədəki kobud pozuntu; d) sınaq müddətində özünü doğrultmamaq; e) büdcədən maliyyələşən müəssisədə yaş həddi. İşəgötürən hansı əsası seçirsə, onun zəruriliyini əsaslandırmalıdır (71.3).

İxtisar, yəni 70-ci maddənin b bəndi işəgötürənə başqa əsaslardan baha başa gəlir, çünki 77-ci maddə ona həm xəbərdarlıq müddəti, həm müavinət bağlayır.

72-ci maddə: kobud pozuntu sayılan hallar

Maddə bu halları sayır. Üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməmək, sərxoş halda işə gəlmək, təqsirli hərəkətlə mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurmaq, əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşına xəsarət yetirmək, dövlət, kommersiya və ya vergi sirrini yaymaq, intizam tənbehindən sonra altı ay ərzində pozuntunu təkrarlamaq, iş yerində inzibati xəta və ya cinayət törətmək, xüsusi kateqoriyalı fərdi məlumatları yaymaq bu siyahıya daxildir. Bir-iki saatlıq gecikmə buraya düşmür, çünki a bəndi bütün iş günü işə gəlməməkdən danışır.

Xəbərdarlıq müddəti və işdən çıxarılma müavinəti

Bu işəgötürəndə staj	İxtisarda xəbərdarlıq (77.1)	Müavinət, 70-ci maddənin a və b bəndləri (77.3)	Xəbərdarlıq əvəzinə ödəniş (77.4)
1 ilədək	ən azı 2 təqvim həftəsi	1 orta aylıq əmək haqqı	0.5 aylıq
1 ildən 5 ilədək	ən azı 4 təqvim həftəsi	ən azı 1.4 aylıq	0.9 aylıq
5 ildən 10 ilədək	ən azı 6 təqvim həftəsi	ən azı 1.7 aylıq	1.4 aylıq
10 ildən çox	ən azı 9 təqvim həftəsi	ən azı 2 aylıq	2 aylıq

Mənbə: Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi. Xəbərdarlıq müddətində işçi hər həftə ən azı bir iş günü maaşı saxlanılmaqla iş axtarmaq üçün işdən azad edilir (77.2).

Tutaq ki, orta aylıq əmək haqqı 800 ₼ olan və şirkətdə üç il işləyən mühasib ixtisar olunur. Ona ən azı 1,120 ₼ işdən çıxarılma müavinəti düşür. İşəgötürən dörd həftə gözləmək istəmirsə, işçinin razılığı ilə xəbərdarlıq əvəzinə 720 ₼ da ödəyir. İstifadə olunmamış əsas məzuniyyətin kompensasiyası bunlara əlavə olunur və bütün işlənmiş illər üçün ödənilir, ancaq staja və uşaqlara görə əlavə məzuniyyət günləri pulla ödənilmir (144.2 və 144.3).

İşdən çıxan işçilər xasiyyətnamə və qazanc arayışı istəyə bilər, işəgötürən onları verməyə borcludur (88.1). Xasiyyətnamənin quruluşu xasiyyətnamə nümunəsi səhifəsindədir. Növbəti işə müraciət üçün CV hazırlamaq bələdçisi əvvəlki vəzifəni nəticə ilə necə yazmağı göstərir.

Hüququnuz pozulanda hara müraciət etmək olar?

Maaşları gecikən, məzuniyyəti verilməyən və ya müqaviləsi bağlanmayan işçilər üçün ilk ünvan Nazirlik yanında Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətidir, suallar üçün isə Nazirliyin 142 çağrı mərkəzi işləyir. Nazirliyin 7 fevral 2026 xəbəri Xidmətin işinə yaxşı nümunədir. Yanvarda işəgötürənlərin 45,000 ₼-dan çox ödənişi gecikdirdiyi müəyyən edilib və bu pul işçilərə ödənilib. Müraciətlərə baxılarkən 8 işçinin müqaviləsinə qanunu pozmaqla xitam verildiyi də üzə çıxıb, onların hamısı əvvəlki vəzifəsinə qaytarılıb.

Müfəttişliyin müdaxiləsi nəticə vermirsə, mübahisə məhkəməyə gedir, çünki bütün fərdi əmək mübahisələrinə bilavasitə məhkəmələr baxır (294.1). Ancaq məhkəməyə getməzdən əvvəl Mediasiya haqqında Qanuna uyğun ilkin mediasiya sessiyasında iştirak tələb olunur (294.5). Müddətlər qısadır:

• işdən çıxarılma və digər hüquq pozuntularında işçi pozuntunu aşkar etdiyi gündən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edir (296.2);
• maaş, kompensasiya və başqa pul tələblərində bu müddət 1 ildir, həyata və sağlamlığa vurulan zərərin ödənilməsi tələbinə isə müddət tətbiq olunmur (296.4);
• xəstəlik, ezamiyyət, yaxın qohumun ölümü kimi üzürlü səbəblə buraxılmış müddəti məhkəmə bərpa edə bilər (296.6).

Pozuntunun aşkar edildiyi gün kimi əmrin işçinin elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə e-poçt və ya SMS ilə məlumat verildiyi gün də sayılır (296.3), yəni ƏMAS-dan gələn bildirişə məhəl qoymamaq müddəti uzatmır. İşçi iddia ərizəsi verəndə dövlət rüsumu və məhkəmə xərclərini qabaqcadan ödəmir (298.1). Xitam qaydaları pozulubsa, məhkəmə işçini vəzifəsinə bərpa edir və məcburi iş buraxma müddəti üçün maaşın ödənilməsini qərara alır, vəkil xərci və mənəvi ziyan da tələb edilə bilər (300.1). Bir aylıq müddət hazırlıq üçün azdır, buna görə də əmri aldığınız həftə sənədləri toplamaq və işin detallarını hüquqşünasla dəqiqləşdirmək ağıllı addımdır.

Məcəllə bu il dəfələrlə dəyişib və növbəti düzəlişlər də işəgötürənin xərcinə toxunacaq. Belə dəyişikliklərin qısa xülasəsini və kiçik biznes üçün yeni ideyaları e-poçtla almaq üçün AZERBUSINESS-ə abunə olun.

Hesabın əsası

• Bir işçiyə düşən sanksiya: 170,000 ₼ sanksiya 84 nəfərə bölünür, 170,000 ÷ 84 ≈ 2,024 ₼.
• Sanksiya və minimum əmək haqqı: ilk pillə 2,000 ₼, minimum əmək haqqı 400 ₼, 2,000 ÷ 400 = 5 ay.
• Əlavə iş: nümunə saatlıq tarif 5 ₼, ikiqat ödəniş, 4 saat, 5 × 2 × 4 = 40 ₼.
• Gecikən maaş: nümunə maaş 600 ₼, hər gün üçün 1%, 10 gün, 600 × 0.01 × 10 = 60 ₼.
• İxtisar müavinəti, 3 il staj: nümunə orta aylıq əmək haqqı 800 ₼, əmsal 1.4, 800 × 1.4 = 1,120 ₼.
• Xəbərdarlıq əvəzinə ödəniş: 4 həftəlik xəbərdarlıq əvəzinə əmsal 0.9, 800 × 0.9 = 720 ₼.